近日，经过前期一个多月的紧张筹备和认真组织，维修工电仪工改革后的首次考评结果惊喜“出炉”。黎锡辉、张清磊、蒋雪松3位“百人计划”库成员因晋级为高级技师而成功出库，新合成氨厂仪表车间主任董尚军被评聘为公司第一位首席技师，他们成为公司本次职称改革浪潮中的第一批弄潮儿，顺利完成了人生的华丽转变。
作为一家生产制造型企业，88805·pccn新蒲京拥有一大批维修类、电仪类技能型员工，成为推动企业高质量发展十分重要的腰部力量。今年6月份，针对过去这支部队管理中存在的一些问题，公司在认真调研后进行了大刀阔斧地改革，其中在技能职称评级中有针对性地推出了五项改革措施：一是延通道。在原有初级、中级、高级、技师、高级技师五个级别基础上，增设了首席技师级别，进一步延伸了晋升通道，让真正有能力的员工走上“塔尖”，实现自我价值的同时，为公司发展贡献更多智慧和力量。二是破限制。过去，公司职称评定设置有工作年限、逐级晋升等条条框框。现在，所有限制条件全部取消，员工可评估自身能力后申报任一级别，凭真本事说话，刚入司的新员工也无需等待，可随时参与考核定级。三是缩周期。过去，职称考核均由公司统一组织实施，且划分为小考年和大考年，时间跨度和等待周期较长。现在，把中、高级考核权限下放至用人单位，各单位可根据员工日常工作表现来进行评估和定级，考核针对性更强、评判结果更客观，有利在单位内营造公平公正的竞争氛围。四是优内容。不同级别职称的考核内容侧重点各有不同：中级职称考核以基础理论知识为主，高级职称考核基础理论与专业能力各占一半，技师及以上级别职称考核侧重专业能力。这让想争取某一级别职称的员工，通过自身定位准确找到差距，从而有目标、有针对性、系统地去学习提升。五是提津贴。中级、高级、技师津贴分别由过去的每月300元、600元、900元，提高至现在的每月400元、800元、1200元，高级技师享受中层副职待遇（15-20万/年），首席技师享受中层正职待遇（25万/年）。
通过上述改革，有效激发了这支团队的活力，大大增强了其提升技能水平的内生动力，也促进了这支队伍的稳定。高级技师代钰表示：“这次改革大幅度提高了技术工种的待遇，畅通了技能人才队伍职业发展通道，体现出了公司对技能人才的高度重视，让大家在今后的工作中更有信心、更有动力。”“非常感谢公司给予的平台和机会，作为百人计划人员，我个人这次被评为高级技师晋升出库，这既是公司对我的认可和肯定，也彰显出公司对年轻大学生的器重，在今后的工作学习中我会加倍努力，加快成长，为公司的发展贡献自己的一份力量。”百人计划学员黎锡辉如是说。
据悉，本次全公司共有995名员工参加职称考核，912名员工获得相应的内部职称等级，其中247人晋级为中级工、530人晋级为高级工、103人晋级为技师、31人晋级为高级技师、1人晋级为首席技师。
